Wettbewerbsvorteil Bewerbermanagement

Zu einem ganzheitlichen Bewerbermanagement gehören sowohl die Ausschreibung der zu besetzenden Stelle als auch die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen und die Auswahl der zukünftigen StelleninhaberInnen.

Anforderungsprofils > Stellenanzeige

Angefangen mit einer sorgfältigen Anforderungsanalyse und der Definition von Kriterien für die Vorauswahl von BewerberInnen in Zusammenarbeit mit der/m AuftraggeberIn beinhaltet das Bewerbermanagement zuallererst die Erstellung eines passenden Anforderungsprofils und einer aussagekräftigen Stellenanzeige für die zu besetzende Vakanz. Auf der Grundlage einer vorausgehenden Arbeitsplatzanalyse können die Anforderungskriterien (Qualifikationen, fachliche, persönliche, soziale, Methoden- und Führungskompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale) an die/den BewerberIn in einem spezifischen Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle zusammengefasst und gewichtet werden. Dieses ermöglicht daraufhin die Erstellung geeigneter und passgenauer Beurteilungskriterien, nicht nur für die Personalauswahl, sondern auch für spätere Maßnahmen der Personalentwicklung.

seriöser Kontakt

Von der zeitnahen Empfangs- und Terminbestätigung bis hin zum qualifizierten Feedback nach Vorstellungsgesprächen und dem Versenden persönlicher Zu- und Absagen ist ein verbindlicher und seriöser Kontakt zu den potenziellen StelleninhaberInnen ein entscheidendes Qualitätsmerkmal im Wettbewerb um die besten MitarbeiterInnen. Dies gilt nicht nur für Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen, auch für Initiativbewerbungen sollte eine professionelle Korrespondenz sichergestellt werden, um im Falle zukünftig vakanter Positionen wieder auf diese zurückgreifen zu können. Stimmen die BewerberInnen einer Speicherung Ihrer Bewerbungsunterlagen in der Datenbank zu, können diese über zukünftig zu besetzende Stellen informiert und aktiv angesprochen werden.

Ein regelmäßiger Kontakt durch das Setzen von Wiedervorlagen sowie die Aufnahme in den Kandidatenpool entsprechend der Wunschkriterien der BewerberInnen stellt auch hier eine sehr gute Möglichkeit der langfristigen Kontaktpflege und des strategischen Personalmarketings dar. Neben dem Einsatz von Bewerbermanagement-Softwares können auch schon die Erstellung und Verwendung von Checklisten die systematische Bearbeitung und Beurteilung der eingehenden Bewerbungen unterstützen: Solche Checklisten können sowohl Arbeitsschritte in der Bewerberverwaltung und -bearbeitung als auch Kriterien für die Vorauswahl der Bewerber enthalten. Sie erleichtern nicht nur die Systematisierung des Personalauswahlprozesses, sondern bieten auch eine Übersicht über den Status, die Zuständigkeit, das Datum und das Ergebnis der Bearbeitung sowie einen schnellen Überblick über die grundsätzliche Erfüllung des Anforderungsprofils oder über eventuelle Auffälligkeiten bei der Bewerbung.

persönlicher Kontakt

Kleineren oder mittelständischen Unternehmen, gerade in weniger besiedelten Regionen, ist jedoch ein persönlicherer Kontakt zu empfehlen. Hier kann auch das Nennen eines direkten Ansprechpartners im Unternehmen mit Kontaktdaten für individuelle Rückfragen hilfreich sein. Persönliche Zu- oder Absagen und die Nennung von sachlichen und nachvollziehbaren Gründen sind empfehlenswert, mündliche Zusagen werden gegenüber schriftlichen als verbindlicher wahrgenommen. Diskretion und Vertraulichkeit im Umgang mit den Bewerberdaten sowie die Beachtung gesetzlicher und datenschutzrechtlicher Bestimmungen sind eine Selbstverständlichkeit für seriöse Unternehmen.

Ziel ist…

Ziel eines solchen ganzheitlichen Bewerbermanagements ist es schließlich, den immer wichtiger werdenden Prozess des Recruitings zu systematisieren und zu optimieren. Im Idealfall resultieren dadurch kürzere Bewerbungsprozesse und bessere Entscheidungen. Durch einen strukturierten Personalauswahlprozess werden schließlich nicht nur wertvolle Unternehmensressourcen geschont, ein professionelles Bewerbermanagement hat auch einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmensimage und das Employer Branding.

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