FüPoG II

Eine kurzer zusammenfassender Überblick zum (umgangssprachlich) Frauenquote Gesetz

Der Artikel über das Führungspositionengesetz (FüPoG II) gibt einen Überblick darüber, wie dieses Gesetz Führungskräfte in verschiedenen Branchen und Größenordnungen von Unternehmen betrifft, insbesondere im öffentlichen Dienst, im Mittelstand und in Großunternehmen. Zudem wird die Bedeutung der Diversität in Führungspositionen hervorgehoben.

Was ist das Führungspositionengesetz (FüPoG II)?

Das Führungspositionengesetz II, kurz FüPoG II, ist eine gesetzliche Regelung in Deutschland, die darauf abzielt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Das Gesetz schreibt vor, dass börsennotierte und mitbestimmungspflichtige Unternehmen verbindliche Zielgrößen für den Frauenanteil in ihren Vorständen festlegen müssen.

Geltungsbereich des FüPoG II

Das FüPoG II betrifft vor allem:

• Öffentlicher Dienst: Obwohl der öffentliche Dienst spezifische Regelungen zur Gleichstellung und Diversität aufweist, bietet das FüPoG II zusätzliche Rahmenbedingungen für die Förderung von Frauen in oberen Führungsebenen.
• Mittelstand: Viele mittelständische Unternehmen fallen möglicherweise nicht direkt unter das FüPoG II, es sei denn, sie sind börsennotiert oder groß genug, um mitbestimmungspflichtig zu sein. Dennoch kann das Gesetz als Leitfaden für Best Practices in der Gleichstellung dienen.
• Großunternehmen: Für große, börsennotierte und mitbestimmungspflichtige Unternehmen sind die Anforderungen des FüPoG II direkt und unmittelbar relevant. Diese Unternehmen müssen klare Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in ihren Führungsgremien definieren und umsetzen.

Diversität in Führungspositionen sichert Effektivität

Studien und Erfahrungen weltweit zeigen, dass Unternehmen mit divers besetzten Managementteams oft erfolgreicher sind. Diversität fördert Innovation, da unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen in die Entscheidungsfindung einfließen. Zudem verbessert eine breite Repräsentation verschiedener Gruppen die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.

Nachhaltigkeit und Effektivität: Unternehmen mit diversen Führungsteams neigen dazu, nachhaltigere und effektivere Planungen und Strategien zu entwickeln. Dies ist darauf zurückzuführen, dass solche Teams ein breiteres Spektrum an Stakeholder-Interessen berücksichtigen können und eher in der Lage sind, komplexe Herausforderungen zu meistern.

Quellen und Studien zum Thema

Hier sind einige Studien und Quellen, die die Vorteile von Diversität in Führungspositionen unterstützen und die auch die Diskussionen rund um das Führungspositionengesetz (FüPoG II) informieren können:

1. McKinsey & Company – In der Studie „Diversity wins: How inclusion matters“ (2020) zeigt McKinsey auf, dass Unternehmen mit einer hohen Geschlechtervielfalt in ihren Vorständen mit einer Wahrscheinlichkeit von 25 % eher überdurchschnittliche Profitabilität erzielen als ihre weniger diversen Wettbewerber. Hier der Link
   
2. Credit Suisse Research Institute – Ihr Bericht „The CS Gender 3000“ (2016) untersucht die Auswirkungen von Geschlechterdiversität in Führungspositionen auf die Performance von Unternehmen und stellt fest, dass Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand eine höhere Kapitalrendite und eine höhere Nettoeinkommensmarge aufweisen. Hier der Link
3. Peterson Institute for International Economics – Eine Studie von 2016 analysierte fast 22.000 global tätige Unternehmen und fand heraus, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte in Korrelation mit der Unternehmensleistung steht, insbesondere wenn Frauen rund 30% des Führungsteams ausmachen.
4. Harvard Business Review – Ein Artikel aus dem Jahr 2016 mit dem Titel „Why Diverse Teams Are Smarter“ hebt hervor, dass Teams mit einer höheren Diversität eher innovative Entscheidungen treffen und eine bessere Problemlösungsfähigkeit aufzeigen.

Die Studien liefern empirische Belege dafür, dass Diversität in Führungsteams nicht nur zur sozialen Gerechtigkeit beiträgt, sondern auch ein kritisches Element für die finanzielle und operative Performance von Unternehmen darstellt. Sie könnten hilfreich sein, um die strategischen Vorteile von Maßnahmen, die durch das FüPoG II gefördert werden, zu unterstreichen.

Fazit

Für Führungskräfte im öffentlichen Dienst, im Mittelstand und in Großunternehmen ist es entscheidend zu verstehen, wie das FüPoG II sie betrifft. Das Gesetz ist nicht nur eine rechtliche Anforderung, sondern auch ein Katalysator für positive Veränderungen in der Unternehmenskultur und -strategie. Unternehmen, die proaktiv Diversität in ihren Führungsebenen fördern, können ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit steigern. Das FüPoG II sollte daher als wichtiger Bestandteil der Unternehmensstrategie zur Förderung von Gleichstellung und Diversität betrachtet werden.